Un outil contre la pénurie de main-d’œuvre

Comment enthousiasmer les jeunes pour votre entreprise

5 stagiaires montrent le pouce levé

Mars 2020  I  4 minutes  I  Entreprise et personnes

 

Des carnets de commandes pleins, mais pas assez de collaborateurs qualifiés: c’est la situation de beaucoup d’entreprises dans le secteur du bâtiment et de l’artisanat. Selon un rapport de la Commission européenne de 2017, le taux d’emplois vacants dans le bâtiment ne cesse d’augmenter. Alors qu’il était encore de 1.4 % en moyenne en 2011, sa valeur a doublé et atteint environ 3 % en 2019. Le manque de compétence spécialisée se répercute naturellement sur la qualité et l’efficacité sur le chantier, qui tendent au final à baisser.

Il existe toutefois des solutions pour endiguer ce problème, notamment, en tête de peloton, la formation au sein de l’entreprise. Cependant, la baisse du nombre de candidats paraît également effrayante à première vue. Les entrepreneurs qui veulent s’affirmer sur ce marché tendu doivent donc s’adapter de manière optimale aux exigences de la jeune génération. À commencer par les canaux utilisés pour s’adresser aux apprentis.

Le numérique plutôt que l’analogique

Aujourd’hui, le panneau dans la vitrine ou les annonces dans le journal ne suffisent plus. « Les entreprises doivent absolument devenir visibles en ligne pour les jeunes, sur leur site web ou dans les réseaux sociaux, et veiller à mettre en valeur leurs caractéristiques distinctives », conseille Florian Kaiser. Il dirige le service de conseil en formation à la chambre de commerce et d’industrie de Munich et de Haute-Bavière. Néanmoins, il semble que le contact personnel reste très important, par exemple lors des salons de l’emploi. Selon Florian Kaiser, il est préférable dans ce cadre de faire appel à des apprentis, afin que la rencontre avec les intéressés se passe sur un pied d’égalité.

 

Conseils pour le recrutement

L’usine Hilti de Thüringen en Autriche va même encore plus loin. Le responsable de formation Daniel Bitschnau envoie des apprentis dans les écoles dans le but de motiver les élèves pour les métiers techniques. « Au total, nous arrivons ainsi à 1200 contacts directs par an », précise Bitschnau. Hilti essaie également des canaux de communication inhabituels, comme la publicité à la piscine ou dans les restaurants fast-food.

 

 

La valorisation est l’alpha et l’oméga

Les témoignages positifs d’apprentis ont convaincu Hannah Lohmann de suivre la formation d’agent technico-commercial chez Hilti. Son expérience de travailleuse saisonnière lui a donné un bon aperçu de l’entreprise et l’a décidée à envoyer sa candidature. Ce qu’elle note en particulier : à chaque changement de départements, elle est toujours accueillie chaleureusement et valorisée pour son travail. « Chaque équipe comprend aussi des partenaires d’apprentissage qui s’occupent des apprentis et qui ont même suivi une formation pour cela », explique-t-elle.

 

Conseils pour l’organisation de la formation

Chez Hilti, Hannah Lohmann n’apprend pas seulement les ficelles de son métier, elle se développe aussi personnellement grâce à des cours sur les bonnes manières ou l’alimentation saine, à des formations interculturelles et à des cours d’anglais réguliers. Pour Florian Kaiser, cette offre est clairement indispensable aujourd’hui: « La formation ne se résume pas à la transmission de connaissances, elle inclut aussi le développement personnel et l’accompagnement individuel ». Un séjour à l’étranger pendant l’apprentissage ou des programmes d’échange peuvent aussi s’avérer très utiles à cet égard et sont très prisés par les intéressés. Ce point est important pour Hilti en tant qu’entreprise internationale. C’est la raison pour laquelle ces programmes sont déjà proposés dans certains départements.

La formation ne se résume pas à la transmission de connaissances.

Naturellement, les contenus de formation doivent aussi coller à l’époque. Hilti met ainsi fortement l’accent sur la numérisation. Cela commence par la fourniture d’un ordinateur portable à tous les apprentis et par la numérisation de toutes les formations. D’ici quelques années, les apprentis de tous les domaines pourront collaborer et expérimenter de nouvelles technologies dans les centres d’apprentissage et les ateliers du futur.

 

La responsabilité sociale et la gestion durable de l’entreprise influent sur la décision de rester

Après la formation, le souhait de l’entreprise est aussi de conserver la nouvelle main-d’œuvre. « Pour cela, il est important de pouvoir offrir aux jeunes des perspectives dans l'entreprise », déclare Andreas Freudling, responsable de formation sur le site Hilti de Kaufering ( Allemagne ). La culture et la réputation de l’entreprise occupent aussi une place de premier plan. « Nous essayons, dès la période de formation, de renforcer la responsabilité sociale au travers d’actions communes, et nous souhaitons développer encore ces actions », confie-t-il. Les apprentis ont ainsi participé à la construction d’une tribune pour un terrain de sport, se sont rendus à Altenheim ( Allemagne ) pour un après-midi de jeu ou soutiennent la reconstruction de villages encore dévastés en Bosnie.

 

Conseils pour la fidélisation des collaborateurs

« La jeunesse actuelle est bien plus affirmée et, en ces temps de changement climatique, elle s’interroge aussi sur la durabilité de l’employeur », explique l’expert de la CCI, Florian Kaiser. L’argent n’est plus le seul critère. La décision de rester se fonderait, au contraire, sur l’utilité du travail et le sentiment de faire partie de la famille formée par l’entreprise. Tous ces conseils amènent finalement Daniel Bitschnau à cette conclusion: « Le meilleur marketing pour une entreprise reste la satisfaction de ses collaborateurs et de ses apprentis. »

 

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